1 Общие положения
1.1 Настоящее положение о Наставничестве в ГАПОУ СО "Полипрофильный техникум им.
О.В. Терешкина" (далее – Положение) разработано в соответствии со следующими
регламентирующими документами:
- распоряжением Министерства просвещения РФ от25.12.2020 № Р-145 "Об утверждении
методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным
и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших
практик обмена опытом между обучающимися",
- письмом Министерства просвещения РФ от 23.01.2020 №МР-42/02 "О направлении
целевой модели наставничества и методологических рекомендаций",
- Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.12 года №
273-ФЗ,
- Трудовым кодексом РФ,
- Уставом ГУПОУ СО "Полипрофильный техникум им. О.В. Терешкина" (далее –
Техникум)
1.2 Положение определяет порядок организации наставничества для внедрения
практикоориентированных и гибких образовательных технологий в техникуме.
1.3 Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования
навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее
общение, основанное на доверии и партнерстве.
Наставничество рассматривается, с одной стороны, как наиболее эффективная
разновидность кадровой технологии корпоративного обучения, обеспечивающая передачу
посредством планомерной работы знаний, навыков и установок, или, с другой стороны, как
педагогическая технология, обеспечивающая развитие личности обучающегося, молодого или
вновь принятого на работу специалиста, гармоничного вхождения человека в трудовую
деятельность.
1.4 Понятийный аппарат:
 должностная адаптация – процесс адаптации лица, в отношении которого осуществляется
наставничество;
 наставник – педагогический работник или иное лицо (обучающийся, победитель
олимпиад, чемпионатов Абилимпикс, WorldSkills Russia; представитель бизнес-сообщества),
назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении
которого осуществляется наставничество, имеющий успешный опыт в достижении жизненного,
личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и
навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и
самосовершенствования наставляемого.;
 наставляемый – обучающийся техникума; молодые специалисты или вновь принятые в
техникум педагогические работники, которым необходима профессиональная адаптация;
- куратор - сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию
всего цикла программы наставничества.
 профессиональная адаптация – процесс овладения лицом, в отношении которого
осуществляется наставничество, системой профессиональных знаний и навыков, способностью
эффективного применения их на практике.
1.4 Наставничество в техникуме должно удовлетворять следующим условиям:
 соответствие стратегическим и тактическим целям организации образовательной
деятельности ГАПОУ СО "ПТ им. О.В. Терешкина";
2

 ориентация на мотивационные и профессиональные потребности и всех включенных в
систему наставничества субъектов;
 поддержка со стороны руководства техникума, четкая и понятная всем категориям
сотрудников и обучающимся система отношений.
2 Цели и задачи наставничества
2.1 Цель: оказывать практическую помощь в профессиональном становлении, адаптации в
коллективе, а также воспитание дисциплинированности у обучающихся.
2.2 Задачи:
 упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций подопечного;
 развитие профессионально-значимых качеств личности подопечного;
 ускорение процесса профессионального становления подопечных, развитие их
способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные
функциональные обязанности;
 сокращение сроков адаптации к условиям осуществления профессиональной
деятельности, к корпоративной культуре, усвоение им традиций, стандартов и правил внутреннего
трудового распорядка;
 обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных
поколений сотрудников.
2.3 Задачи наставничества реализуются во взаимодействии с администрацией техникума,
первичной профсоюзной организацией и представителями бизнес - сообщества, социальных
партнеров и работодателей.
3 Особенности выбора и назначения наставников
3.1 Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в техникуме,
завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании
профессиональной команды.
3.2 Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных лиц, обладающих
высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе и
достижения в учебе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное
представление о работе в целом, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в
общении.
3.3 Наставник должен обладать рядом личностных и профессиональных качествам:
 коммуникабельностью;
 педагогическими навыками;
 отличными показателями в труде;
 профессиональными знаниями по специальности;
 личным желанием исполнять роль наставника.
3.4 Наставники могут быть избраны из числа:
 педагогических работников техникума;
 обучающихся – победителей олимпиад, чемпионатов Абилимпикс, WorldSkills Russia;
 работников предприятий реального сектора экономики и социальной сферы,
осуществляющие деятельность по профилю реализуемых образовательных программ в техникуме.
3.5 На предприятиях реального сектора экономики или социальной сферы в период
проведения производственной практики, стажировки обучающихся или педагогических
3

работников на основании договорных соглашений может быть определен наставник из
специалистов-практиков, работающих на предприятии. Наставник является ответственным лицом
за профессиональную и должностную адаптацию наставляемого. Приказ о назначении наставника
издает принимающая сторона. Копия данного приказа передается администрации техникума.
3.6 Численность наставников определяется по мере необходимости и количества стажеров
(обучающихся).
3.7 Временные рамки наставничества определяются с учетом Международной организации
труда, индивидуальной программы поддержки субъектов наставничества.
3.8 Наставники в Техникуме назначаются приказом директора техникума.
4 Сферы ответственности наставника и наставляемого
4.1 Общая сфера ответственности:
 совместное планирование встреч и тематики;
 совместное обсуждение и поддержка обратной связи.
4.2 Сфера ответственности наставника:
 ориентация на потребности и возможности наставляемого;
 конструктивная оценка подготовки обучаемого: анализ знаний на основании вопросов,
ошибок;
 предварительная подготовка материалов, идей и предложений;
 оптимизация времени обучения;
– планирование занятий.
4.3 Сфера ответственности наставляемого:
 предварительная подготовка к встречам: вопросы по программе наставничества, тематике
программы;
 внесение предложений по улучшению процесса обучения;
 всесторонняя помощь наставнику в выполнении своей роли.
4.4 Этапы взаимодействия наставника и подопечного:
 I-й этап – адаптационный;
 II-й этап – основной (проектировочный);
 III-й этап – контрольно-оценочный.
На I этапе определяется цель взаимодействия, устанавливаются отношения
взаимопонимания и доверия, определяются полномочия в сфере компетенции, круг обязанностей,
функционал, проблемы умений и способностей наставляемых.
На II этапе происходит делегирование опыта (полномочий) на основе частичного
включения наставляемого в практику деятельности наставника. На данном этапе происходит так
же выработка стиля наставничества и корректировка его профессиональных умений.
На III этапе определяется уровень сформированности профессиональных компетенций,
корпоративной культуры и степень готовности наставляемого к выполнению профессиональных
обязанностей. По окончанию срока наставничества (срок определяется договорным соглашением)
составляется отчет как наставником, так и наставляемым, после чего процесс считается
завершенным. Одним из условий эффективного взаимодействия наставника и наставляемого на
всех этапах является обратная связь, обеспечивающая доверительные отношения, своевременную
корректировку действий, результативность взаимодействия.
4.5 Руководство работой наставника.
Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на куратора
наставников и методиста.
4

4.5.1 Сфера ответственности куратора наставников:
 сбор и работа с базой наставников и наставляемых;
- контроль за проведением всех этапов реализации целевой модели;
- решение организационных вопросов, мониторинг реализации и получение обратной связи
от участников программы и иных, причастных к программе, лиц;
 создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с
закрепленным за ним наставником.
 посещать отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые
наставником и молодым специалистом.
4.5.2 Методист техникума:
 оказывает методическое сопровождение в проектировании индивидуальной траектории
профессионального развития специалиста;
 изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в
техникуме.
4.6 Наставничество для техникума в целом:
 позволяет использовать знания и навыки обеих сторон (наставника и наставляемого);
 поддерживает лояльность сотрудников своей организации и подчеркивает важность
повышения квалификации персонала;
 способствует взаимному обогащению идеями и развивает взаимодействие в различных
областях деятельности сотрудников;
 повышает моральный дух и мотивацию обеих сторон;
 является экономически эффективным способом применения управленческих решений
развития педагогического и студенческого коллективов техникума.
5 Права и обязанности наставника и наставляемого
5.1 Наставник имеет право:
 привлекать опыт работы других сотрудников для расширения профессиональных
компетенций подопечного;
 запрашивать виды выполненных промежуточных или итоговых производственных
заданий, отчетную документацию наставляемого.
5.2 Обязанности наставника:
 знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных
актов, определяющих права и обязанности наставника и наставляемого;
 разрабатывать совместно с подопечным индивидуальную траекторию профессионального
развития;
 осуществлять необходимое обучение, контролировать и корректировать деятельность
подопечного;
 наставник из числа сотрудников бизнес-партнеров, предприятий реального сектора
экономики или социальной сферы несут персональную ответственность за качество обучения
подопечных и не реже одного раза в неделю информируют администрацию техникума об их
результатах;
 участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной
деятельностью наставляемого, вносить предложения о его поощрении или применении мер
воспитательного и дисциплинарного воздействия;
 вести отчетную документацию;
 подводить итоги деятельности наставничества.
5

5.3 Наставляемый имеет право:
 вносить на рассмотрение администрации техникума предложения по совершенствованию
работы, связанной с наставничеством;
 защищать профессиональную честь и достоинство;
 знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы,
давать по ним объяснения;
 повышать квалификацию удобным для себя способом;
 защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя, в том числе
адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением
норм профессиональной этики;
 требовать конфиденциальности дисциплинарного (служебного) расследования, за
исключением случаев, предусмотренных законом.
5.4 Обязанности наставляемого:
 изучать Закон РФ «Об образовании в РФ», нормативные акты, определяющие
профессиональную деятельность, локальные акты техникума;
 выполнять индивидуальную траекторию профессионального развития в установленные
сроки;
 постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать
практическими компетенциями;
 консультировать наставника по применению передовых методов и форм работы в своей
учебной и профессиональной деятельности;
 совершенствовать свой профессиональный, образовательный и культурный уровень;
 периодически отчитываться о своей работе перед наставником.
5.5 Обязанности бизнес-партнеров, предприятий реального сектора экономики или
социальной сферы:
 производить отбор работников для осуществления функции наставничества;
 контролировать деятельность наставника в рамках реализации программы обучения на
предприятии;
5.6 Права бизнес-партнеров, предприятий реального сектора экономики или социальной
сферы:
 согласовывать с руководством техникума сроки и программу прохождения стажировки
(практики);
 привлекать наставника к участию в процедуре оценки общих и профессиональных
компетенций наставляемых и работе комиссии по присвоению квалификации обучающимся по
профессии/специальности в соответствии с приказом о составе комиссии.
6 Экономические факторы и критерии эффективности системы наставничества
6.1 В техникуме поддерживается система мотивации и стимулирования наставников.
Экономические факторы, поддерживающие систему наставничества:
 стимулирование наставников осуществляется в виде выплат денежных средств в
качестве надбавки за выполнение обязанностей наставника;
 в виде премий;
 оплат по договору.
Размер и порядок поощрения наставника представителя организации бизнес-партнера,
предприятия реального сектора экономики или социальной сферы устанавливается принимающей
стороной.
6

6.2 Критерии эффективности системы наставничества:
 достижение целей системы наставничества;
 мнение всех участников системы;
 достижение сотрудниками требуемой результативности;
 соответствие профилю должности и поведенческие изменения.
6.3 Формирование системы мониторинга наставнической деятельности:
 обратная связь от наставляемого (эмпирические исследования, наблюдения,
анкетирование);
 обратная связь от наставников (эмпирические исследования);
 оценка компетентности наставляемого (собеседование, анкетирование или отчет о
деятельности, достижения наставляемого в конкурсах профессионального мастерства, трудовой
деятельности).
6.4 Взаимодействие техникума с бизнес-партнерами и предприятиями реального сектора
экономики или социальной сферы:
 разработка, корректировка и согласование образовательных программ;
 проведение совместных обучающих мероприятий, в том числе участие наставников в
качестве преподавателей-практиков;
 подготовка к демонстрационному экзамену;
 экспертно-аналитическая деятельность;
 совместная подготовка кейсовых заданий в целях формирования профессиональных
компетенций;
 обмен опытом, тиражирование и трансфер современных кадровых технологий;
 использование дистанционного и электронного обучения.
7 Формы и модели наставнической деятельности
7.1 Формы наставнической деятельности:
 прямое и индивидуальное – непосредственный индивидуальный контакт наставника и
подопечного;
 прямое и групповое – непосредственный индивидуальный контакт наставника и группой
подопечных;
 опосредованное индивидуальное или групповое – лично путем советов, рекомендаций
или с помощью телекоммуникационных технологий, возможно с применением дистанционного и
электронного сопровождения;
 виртуальная программа наставничества – использование информационнокоммуникационных технологий, таких, как трансляция опыта через видеоконференции (скайп и
др.).
7.2 Стили наставничества (выбор стиля взаимодействия зависит от уровня подготовки
наставляемого и сложности задачи):
 инструктаж – стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания
подопечному или предлагает ему копировать свои собственные действия;
 объяснение – стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или
иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям;
 развитие – это стиль, при котором наставник предлагает решить производственную
задачу и представить результат.
7.3 Модели наставнической деятельности:
7

 «Педагог – педагог»;
 «Преподаватель – обучающийся (группа обучающихся)»;
 «Обучающийся (победитель олимпиад, чемпионатов Абилимпикс, WorldSkills Russia) –
обучающийся (группа обучающихся), школьники, абитуриенты»;
 «Представитель/сотрудник предприятия – обучающийся».
7.3.1 Модель наставничества «Педагог – педагог» – передача знаний на рабочем месте:
может применяться не только к вновь принятым в организацию работникам, молодым
специалистам, но и к уже работающим в техникуме сотрудникам. Сотрудник получает
своевременную помощь на этапе адаптации в техникуме, поддержку в профессиональном и
карьерном развитии. Эта модель наставничества помогает решить проблему недостаточной
компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных и
коммуникационных технологий, повысить их мотивацию и нейтрализовать опасения по поводу
своего будущего в организации, наладить взаимопонимание и дружеские отношения между
разными поколениями.
Целевая группа: все категории сотрудников, в том числе молодые специалисты, вновь
принятые или переведенные на новые должности работники, осваивающие новые технологии и
производственные процессы, используемые в преподавании образовательных программ.
Результаты и социальные эффекты: обучение, адаптация, улучшение коммуникаций,
сохранение, передача знаний. Оценка эффективности изменений.
7.3.2 Модель наставничества «Преподаватель – обучающийся (группа обучающихся)» –
это практики наставничества без отрыва от учебы для дальнейшей профессиональной и
социальной адаптации, связанные с профессиональным и карьерным развитием, передачей знаний,
навыков, компетенций. Данная Модель наставничества помогает талантливым, амбициозным
обучающимся планировать свою карьеру, развивать соответствующие навыки и компетенции.
Целевая группа: обучающийся, группа обучающихся;
Результаты и социальные эффекты: передача наставником своих профессиональных знаний
и практических компетенций через следующие механизмы: поиск и развитие инициатив
студентов, стимулирование творческой и профессиональной активности в процессе обучения и
участия в творческих мероприятиях (олимпиадах, конкурсах профессионального мастерства,
чемпионатах Абилимпикс, WorldSkills Russia); практики наставничества обучающихся,
победителей олимпиад, чемпионатов Абилимпикс, WorldSkills Russia (кружки от чемпионов).
7.3.3 Модель наставничества «Обучающийся, победитель олимпиад, чемпионатов
Абилимпикс, WorldSkills Russia – обучающийся (группа обучающихся), школьники, абитуриенты,
первокурсники» – это вид партнерского наставничества, направленный на поддержку
деятельности студенческого самоуправления, и служит траекторией профессиональноличностного саморазвития студента-наставника и его наставляемых. Данная модель
наставничества позволяет:
 транслировать лучшие достижения;
 привлекать лучших студентов к учебно-тренерской деятельности;
 способствовать коррекции и снятию эмоционального напряжения, эффективности
профессионального развития студентов наставников;
 формировать личностные качества, способствующие успешному профессиональному
становлению студентов-наставников и их подопечных.
Целевая группа: обучающейся (группа обучающихся), школьники, абитуриенты,
первокурсники.

8

Результаты и социальные эффекты: развитие творческого потенциала студентов и их
интеграция в профессиональное сообщество. Данная модель наставничества позволяет
осуществлять:
 внедрение технологии «социального лифта»;
 профориентационные мероприятия;
 процесс реального включения людей с инвалидностью в активную общественную жизнь;
 освоение гибких навыков (эмоциональный интеллект, критическое мышление);
 учебную мотивацию;
 проектную деятельность - научно-исследовательскую работу, конкурсы профессионального
мастерства, олимпиадное и волонтерское движения.
7.3.4 Модель наставничества «Представитель/сотрудник предприятия – обучающийся,
преподаватель» – временное прикрепление к опытному работнику организации бизнес-партнера,
предприятия реального сектора экономики или социальной сферы для включенного наблюдения
за особенностями и приемами работы во время производственной практики, стажировки.
Целевая группа: обучающийся (группа обучающихся), преподаватель (группа
преподавателей).
Результаты и социальные эффекты: развитие профессиональной мотивации у подопечных к
трудовой деятельности, переквалификация или повышение профессионального мастерства.
8 Документы, регламентирующие наставничество
8.1 К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:
 настоящее Положение;
 приказ директора Техникума или представителя организации бизнес-партнера,
предприятия реального сектора экономики или социальной сферы о назначении наставников;
 планы работы наставника;
 журнал наставника;
 отчеты о деятельности наставника и подопечного;
 анкетирование наставников и подопечных;
 протоколы заседаний Педагогического и Методического советов.
9 Заключительные положения
9.1 Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения директором техникума и
действует бессрочно.
9.2 В настоящее Положение могут быть внесены изменения и дополнения в соответствии с
вновь принятыми законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, и
вновь принятыми локальными нормативными актами Техникума.

9